社員

基本的な考え方

キッコーマングループの事業領域が拡大し、国際化するにともない、キッコーマングループで働く社員も多様化しています。変化の多い環境の中だからこそ、「人権の尊重」を中心とする基本的な考えに基づいて社員が働きがいを持って安心して働ける職場環境づくりをすすめるとともに、異なった背景や価値観を持った多様な人材を活用し、グローバル人材の育成をめざします。

ハラスメントの防止

キッコーマンは、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントを人権の問題ととらえ、「就業規則」で禁止しています。さらに人事部門を統括部門とし、主要事業所に相談窓口を設置しています。また、所属長を中心とした研修等の活動により、社員の啓発にも努めています。

人事における公正性、社員の主体性の尊重

キッコーマンの人事制度は、役割等級制度を機軸に「人材活用」「教育」「人事考課」「賃金」等で構成されています。
「方針管理制度」と連動した人事考課は、社員と所属長との面接を基本とし、所属長を対象にした考課者訓練を実施することで、評価の公平性確保を図っています。また、「自己申告制度」「CDP(Career Development Program)制度」「キャリアチャレンジ制度(社内公募)」により、社員自身が能力を開発しながら主体的に職場を選択できるようにしています。さらに、人事制度の公正性を確保するため、労使からなる「人事制度運用検証委員会」を設置しているほか、人事部門が国内外の事業所への「人事巡回」を実施し、社員一人ひとりと面接を行っています。

人事トータルシステム(キッコーマン)

働きやすい職場づくり

キッコーマンでは、すべての社員が充実した仕事と豊かな生活の調和が図れるように制度を設け、社員が健康で生き生きとその能力を最大限に発揮できる職場づくりをすすめています。取り組みの一環としてすすめている介護休業制度は、法律施行の20年前の1978年に導入しました。育児休業制度については、男性の育児休業取得をめざし、2008年度に短期育児休職を可能にしました。
次世代育成支援対策については、「子育てサポート企業」として、2009年に厚生労働大臣の認定を受けた企業の証である「くるみん」を取得しました。さらに、2018年10月16日付で千葉労働局より、高い水準での子育て支援に取り組む企業として、「プラチナくるみん」の認定も受けました。今回の「プラチナくるみん」認定は、これまでの様々な取り組みが評価されたものです。
所定労働時間の削減に関しては、終業後の時間を有効に活用できるように、2005年から「ノー残業デー」を導入しました。時間外業務の恒常化防止策として、パソコンのログオン・ログオフ時間を勤務表に表示させるシステムも導入しています。
今後も、ライフスタイルの多様化に対応しうる施策を実行し、各人がワーク・ライフ・バランスを実現できる仕組みづくりと働きがいのある職場環境の整備をすすめてまいります。

主な社員支援制度(キッコーマン)

制度名称	主な特徴
育児休業制度 (1981年～)	子が1歳6カ月に達した後の初めての4月末日まで育児休業の取得が可能。期間の延長・短縮が各1回可能。 (短期育児休業) 産後8週間の期間内において最大1週間の連続休暇の取得が可能(有給)。※男性対象
育児短時間勤務 (1996年～)	妊娠したときから子が小学校4年生に進級するまでの期間中で、1日2回を限度に最大2時間の短時間勤務が可能。
つわり休暇 (2001年～)	妊娠期間中15日まで休暇取得が可能。
子供看護休暇 (2003年～)	養育している子が小学校4年生に進級するまで、1子につき年間5日間の看護休暇の取得が可能。
介護休業制度 (1978年～)	2年を限度に回数にかかわらず、申し出た期間の介護休業の取得が可能。
介護短時間勤務 (1999年～)	1カ月を単位とする最長2年、1日2回を限度に最大2時間の短時間勤務が可能。
介護休暇 (2010年～)	傷病者の介護を目的として、要介護者1名につき年間5日間の介護休暇の取得が可能。
休職者への情報の提供	休職者が安心して職場復帰できるよう、休職期間中に会社・職場情報を文書やeメールで提供。
計画年休（2015年～）	年休を計画的に取得する制度
時間単位年休（2016年～）	1日単位だけではなく、半日または1時間単位で柔軟な年休取得が可能。
チャレンジ休職制度（2020年～）	社員の挑戦を支援するための休職制度

キッコーマンにおける働き方改革の取り組み

テレワークの本格的な実施に向けて2020年10月より、キッコーマン東京本社において、ペーパーレス化やシェアオフィスのトライアル運用、さらには通勤定期券のあり方見直しなど、テレワークに必要な施策をプロジェクト形式で検討・実施しました。テレワークでも効率的に業務に集中できる環境を整備することで、新たに時間が生み出され、ワーク・ライフ・バランスも向上すると期待されます。2021年4月より、働き方の見直しによる「生産性の向上」をねらいとして、テレワークに本格的に取り組んでいます。

働き方改革に関するこれまでの制度名称・取り組み内容	主な特徴
フレックスタイム制度（1992年～）	月間を通じた総就業時間は変えずに、始業・終業時間を自由に決めることが可能。 ※研究開発、商品開発内の対象部門。
専門業務型裁量労働制（2011年～）	研究開発部門の対象者に、新規重要テーマとして会社が認定し本人が希望した場合。
・新幹線通勤制度（1990年～）・在宅勤務制度（2017年～）・配偶者帯同休職制度（2017年～）	より働き方の選択肢を広げ、社員の多様な通勤・勤務形態に対応。
労使による「働き方に関する検討委員会」設置（2017年～）	多様な働き方を推進し、生産性向上を促すための働き方改革実現に向け、労使で意見交換を行う場。
サマータイム（2018年）	社員一人ひとりの働き方を変革する契機とすることを目的に、始業時間の繰り上げ（45分間）を実施（7～8月）
時差勤務制度（2019年～）	1日の所定労働時間は変えずに、始業・終業時間の前後が可能。
時差勤務、在宅勤務の適用対象者の拡大（2020年～）	新型コロナウイルス感染防止対策として、暫定的に通勤混雑時の公共交通機関利用の回避等、感染機会の低減。
在宅勤務の利用回数制限の解除（2020年～）	新型コロナウイルス感染防止対策として、日曜日から起算した1週につき2回（暦月単位では合計8回）を上限とした利用回数制限を暫定的に解除。
定年延長（2020年～）	60歳以降のシニア層が引き続き正社員として、培ってきた能力を発揮し、活躍できる機会を創出するため、定年年齢を６５歳まで引き上げ。
適切な労働時間管理のあり方に関する検討委員会設置（2020年～）	現状の労働時間管理に関する実態確認および課題点について、労使で意見交換を行う場。
在宅勤務におけるガイドライン策定（2021年～）	新しい働き方を見据えて在宅勤務が常態化していく中で、組織全体の活力や生産性向上に繋げるため、在宅勤務における運用ガイドラインを策定。
在宅勤務規程の改定（2021年～）	在宅勤務利用が広がる中、表面化してきた課題に対応するため、時間外労働や休日に在宅勤務を行う場合の取り扱い、自宅の定義など、規程内容を改定。
在宅勤務手当新設（2021年～）	継続的な在宅勤務により発生する費用の充当を目的に、在宅勤務手当を新設。
通勤費実費支給への切り替えに関するテスト実施（2021年～）	通勤費の支給方法を通勤定期乗車券代・回数乗車券代の支給から出社日数に応じた実費精算に切り替えるテスト運用を実施（2021年4月～9月）
シェアオフィステスト適用（2021年～）	働く「場所」の選択肢増加による生産性向上およびワーク・ライフ・バランス向上のため、シェアオフィスのテスト適用を行い、有効活用できるかどうかの検証を実施（2021年4月～9月）